BLOG - Huib Broekhuis

Met welke mindset zit jij in performance management gesprekken?

Vorige week las je in het eerste blog uit onze performance management blogserie dat elk performance management gesprek een zinvolle dialoog zou moeten zijn. Een gesprek waarin breder wordt gekeken dan cijfers, targets en ‘meningen van het moment’. Kortom, een gesprek waarin je bouwt aan een duurzame relatie tussen persoonlijke ambities en de doelstellingen van de organisatie.

Er is nog zoveel onbenut potentieel

Je hebt in het vorige blog ook kunnen lezen dat een zinvolle dialoog ook een wens is van werkend Nederland. Volgens ons onderzoek naar onbenut potentieel bij werkend Nederland heeft namelijk 94% van werkend Nederland naar eigen zeggen nog onbenut potentieel in zich. Wat betreft performance management laat het onderzoek ook nog de volgende punten zien (ongeacht branche, organisatie, afdeling en afdeling):

  • Leidinggevenden stellen dat slechts 1 op de 10 medewerkers zijn potentieel maximaal benut;
  • Maar liefst 1 op de 4 medewerkers ziet zelf geen mogelijkheden meer om zijn potentieel verder te benutten en kijkt daarin naar zijn leidinggevende.

Er valt veel te winnen tijdens performance management gesprekken

Er valt dus veel te winnen wanneer je meer nadruk legt op een waardevolle (en continue) dialoog met je medewerker over potentieel, rolinvulling, ambities en mogelijkheden. En, hoe je het ook wendt of keert, ik ben van mening dat daarvoor het startpunt bij de leidinggevende ligt.

Het is aan jou, de leidinggevende, om duidelijk te maken en te laten voelen dat het ook daadwerkelijk je intentie is om samen deze zoektocht naar onbewuste talenten/kwaliteiten aan te gaan en daarmee onbenut potentieel te activeren. Daarvoor moet je een mindset aannemen dat je er samen in staat, samen een verantwoordelijkheid hebt en samen zorg draagt voor een intentionele basis die uitgaat van “niet voor de ander denken”, maar vanuit “people are smart and will figure it out…”.

Ben jij per ongeluk een Diminisher?

Het gedachtegoed van Multipliers geeft je mogelijk mooie inzichten om jezelf te analyseren op dit punt. Uit het onderzoek dat ten grondslag ligt aan het Multipliers concept blijkt dat veel leiders, zonder dat ze het doorhebben of het zo bedoelen, ‘Accidental Diminishers’ zijn. Deze Accidental Diminishing leiders staan met de beste bedoelingen in hun werk en hun leidinggevende rol, maar hebben door hun gedrag een behoorlijk destructieve uitwerking op de productiviteit van hun mensen.

Laten we eens deze zes typen Accidental Diminshers langsgaan en nagaan hoe bepalend de bijbehorende mindset is voor het eindejaars- of beoordelingsgesprek:

De ‘Optimist’ oftewel de ‘Natuurlijk-gaat-deze-onmogelijke-taak-jou-lukken-zonder-support’-manager
De Optimist denkt dat positief denken en het blijven benadrukken dat alles mogelijk is, de ander helpt om optimistisch te kijken en barrières te slechten. Ondanks de goede intentie is het gevaar van dit gedrag dat het team zich niet gewaardeerd en erkend voelt voor de inspanning die zij moeten verrichten om de ambitieuze doelen te behalen.

De ‘Rapid Responder’ oftewel de ‘Ik-heb-op-alles-meteen-een-antwoord’-manager
Reageer jij in de voorbereiding op of tijdens het gesprek direct op alles wat jouw medewerker te zeggen heeft? Heb jij altijd gelijk het antwoord klaar? Grote kans dat jouw medewerker niet meer uitgedaagd is om zelf op zoek te gaan naar antwoorden. In hoeverre luister je écht naar zijn waarheden?

De ‘Pacesetter’ oftewel de ‘Joh-waar-blijf-je-nou?’-manager
Loop jij (ver) voor de troepen uit en zie je al helemaal voor je waar het team of de organisatie naartoe beweegt? Grote kans dat jouw medewerker heeft opgegeven, omdat hij jouw tempo, de ‘Pacesetter’, niet kan bijhouden. Check je wel eens bij jouw medewerkers in welke mate je hen verliest in de plannenmakerij en wat daar allemaal bij komt kijken?

De ‘Rescuer’ oftewel ’Ik-help-je-maar-weer-want-anders-komt-het-niet-goed’-manager
In welke mate grijp jij in wanneer situaties bij je medewerkers dreigen mis te lopen? In hoeverre vertrouw je op de eigen kracht en het denkvermogen van je medewerker(s) en hoe komt dit in het gesprek aan de orde?

De ‘Idea Guy’ oftewel ’Ik-weet-wat-ik-vorige-week-zei-maar-wat-dacht-je-van-de-volgende-ideeën?’-manager
In hoeverre laat je voldoende ruimte aan jouw medewerkers tijdens het gesprek om zelf met ideeën en oplossingsrichtingen te komen? Hoeveel vragen stel je tijdens een gesprek? Wat voor soort vragen stel je? Laten die vragen volgens jou zien dat je ook écht geïnteresseerd bent in hun percepties op een situatie en hun oplossingsrichtingen?

De ‘Always on’ oftewel ‘hop-hop-hop-alles-is-leuk-en-gaaf-en-tjakka!’-manager
In hoeverre geef je medewerkers de ruimte om te zeggen, te vinden, te initiëren en te reflecteren? In hoeverre merk je dat jouw medewerker simpelweg afwacht wat jij gaat zeggen ‘omdat je uiteindelijk toch altijd jouw keuze doorduwt’?

Check, en dan?

Herken je jezelf in specifieke Accidental Diminisher gedrag? Wees je dan bewust van jouw eigen mindset en welke invloed dat heeft op de manier waarop je je medewerkers taken en bijbehorende doelstellingen oplegt, waarop je hen uiteindelijk beoordeelt. De komende weken publiceren we trouwens een aantal ‘Multipliers spiekbrieven’: handige tips om te voorkomen dat je tijdens het volgende gesprek weer in je Accidental Diminisher valkuil stapt.

Tip voor nu

Probeer in de komende periode voor, tijdens én na een performance management gerelateerd gesprek bewust stil te staan bij jouw overtuigingen en ideeën rondom hoe jij de ander werkelijk ziet in zijn talenten en potentieel. Hierdoor ben je beter in staat om daar afstand van te nemen en de nadruk te leggen op wat goed gaat. Zo kun je ook échte aandacht geven datgene wat goed gaat en mensen stimuleren om met eigen, nieuwe ideeën en verbeteringen te komen. De zinvolle (continue) dialoog volgt dan vanzelf…

11 november 2014
Naar overzicht
huib-broekhuis

Huib Broekhuis

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Huib Broekhuis

Whitepaper

E-book Reis van een Multiplier (to be)

Nu Downloaden

Andere blogs van Huib

  • 31 juli 2017
    BLOG: Invoering van zelfsturende teams: 10 succesfactoren Dit blog lezen
  • 11 mei 2017
    BLOG: Quick wins voor een goede samenwerking binnen teams Dit blog lezen
  • 4 mei 2017
    BLOG: Er valt veel te winnen met teamontwikkeling! Dit blog lezen
  • 26 april 2016
    BLOG: Duurzame inzetbaarheid: 10 tips voor een succesvolle aanpak Dit blog lezen
  • 9 maart 2016
    BLOG: Training versus Learning Consultants? Dit blog lezen
  • 12 mei 2015
    BLOG: Voorwoord in Nederlandse editie Multipliers boek Dit blog lezen
  • 18 februari 2015
    BLOG: Beyond medewerkers: iedereen een leider Dit blog lezen
  • 9 oktober 2014
    BLOG: Hoe herken je een Multiplier? Dit blog lezen
  • 12 september 2014
    BLOG: The weigh in – over draagvlak bij belangrijke beslissingen Dit blog lezen
  • 7 april 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel VII – de Investor Dit blog lezen
  • 24 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel VI – de Debate Maker Dit blog lezen
  • 17 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel V – de Challenger Dit blog lezen
  • 10 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel IV – de Liberator Dit blog lezen
  • 3 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel III – de Talent Magnet Dit blog lezen
  • 24 februari 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel II – de Accidental Diminisher Dit blog lezen
  • 18 februari 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier (to be…) Dit blog lezen
  • 15 oktober 2013
    BLOG: Ben jij een Multiplier of per ongeluk toch een Diminisher? Dit blog lezen
  • 23 september 2013
    BLOG: Maak werk van je talent! Dit blog lezen
  • 24 juni 2013
    BLOG: LEAN echt laten werken Dit blog lezen
  • 3 april 2013
    BLOG: Permanente educatie – verantwoordelijkheid bij de mensen zelf Dit blog lezen
  • 18 september 2012
    BLOG: Purpose als nieuwe definitie van succes Dit blog lezen
  • 1 september 2012
    BLOG: De toekomst van de trainer Dit blog lezen