Impact van ontwikkeling
Wat is de ROI van leiderschaps- en talentprogramma’s binnen organisaties?
Tastbare business impact is iets waar je als L&D-professional altijd naar zoekt. Leiderschapsontwikkeling is een krachtig middel om organisatiedoelen te realiseren, maar hoe meet je de effectiviteit ervan?
Een effectief leiderschapsprogramma begint met een helder en inspirerend verhaal dat de kernwaarden, strategie en doelen van de organisatie vertaalt naar concreet gedrag. Dit helpt medewerkers om niet alleen hun persoonlijke groei te versterken, maar ook om bij te dragen aan bredere bedrijfsdoelstellingen. Door een focus op rendement, ofwel de ROI (Return on Investment) wordt de impact van leiderschapsontwikkeling inzichtelijk, meetbaar en aantoonbaar.
Hoe krijg je dit scherp voor jouw organisatie?
Het rendement van een ontwikkelprogramma in kaart krijgen, begint met afstemming tussen ons en de organisatie. Samen bepalen we de focus van leiderschapsontwikkeling op basis van:
- De belangrijkste organisatiedoelen;
- Het gewenste gedrag dat aansluit bij de kernwaarden en strategie;
- De gedragsverandering die nodig is om de organisatiedoelen te bereiken.
Daarnaast stellen we vast hoe we deze doelen kunnen meten en monitoren om inzicht te krijgen in de impact van de training. Door hier direct aandacht aan te besteden, zorgen we ervoor dat leiderschapsontwikkeling bijdraagt aan zowel de ontwikkeling van medewerkers als de strategische doelen van de organisatie.
Een bewezen methode om deze aanpak te realiseren is het ROI-methodiek van Jack Phillips. Dit model laat zien hoe gedragsverandering leidt tot betere prestaties en bestaat uit vijf niveaus:
Het hoogste niveau is de ROI. Op dit niveau berekenen we de baten van de investering, ofwel het rendement van de beoogde (leiderschaps-)ontwikkeling. Denk aan kostenbesparingen of omzetgroei die de investering rechtvaardigen. Dit niveau is niet altijd het einddoel. Vaak is de positieve impact op de business voldoende bewijskracht (Niveau 4).
Bij dit niveau bepaalt de organisatie welke doelen centraal staan en hoe deze gekoppeld wordt aan het ontwikkelprogramma. In onderlinge afstemming kijken ze wat het huidige niveau is en welke richting ze willen inslaan. Worden medewerkers beter in hun werk? Dragen ze bij aan een betere samenwerking? Verbeteren klantrelaties en operationele processen door effectiever leiderschap?
We ondersteunen organisaties bij het bepalen van passende doelen en het identificeren van meetbare resultaten. Door samen te werken als ontwikkelpartners, maken we zo vanaf het begin inzichtelijk hoe leiderschapsontwikkeling de business versterkt.
Impact wordt pas écht zichtbaar als deelnemers het geleerde in de praktijk toepassen. Dit niveau draait om het vertonen van ander (gewenst) gedrag dat bijdraagt aan zowel persoonlijke groei als organisatiedoelen. Effectieve leiderschapstraining betekent dat medewerkers niet alleen nieuwe vaardigheden aanleren, maar deze ook consequent inzetten in hun dagelijkse werkzaamheden en interacties.
Samen bepalen we vooraf welke kerncompetenties centraal staan en hoe deze zich in de praktijk vertalen naar concreet gedrag binnen de organisatie.
Hebben deelnemers geleerd wat ze moeten? Dit niveau meet in hoeverre de training heeft bijgedragen aan kennisoverdracht en ontwikkeling van cruciale vaardigheden. Zonder een solide leerfundament kan gedragsverandering niet plaatsvinden en blijven organisatieresultaten uit.
Dit niveau gaat over tevredenheid en eerste reactie van de deelnemers. Als ze niet tevreden zijn over de training, zullen ze namelijk niets opnemen. Een positieve leerervaring is daarom essentieel. Wanneer deelnemers de training als relevant, boeiend en toepasbaar ervaren, vergroot dit de kans dat ze het geleerde daadwerkelijk in de praktijk brengen.
Deze gegevens geven je een indruk over de tevredenheid, maar dit alleen zegt niets over daadwerkelijke gedragsverandering.
Hover over de piramide om de uitleg per niveau te zien
Niveau 5: Financiële rendement (ROI)
Het hoogste niveau is de ROI. Op dit niveau berekenen we de baten van de investering, ofwel het rendement van de beoogde (leiderschaps-)ontwikkeling. Denk aan kostenbesparingen of omzetgroei die de investering rechtvaardigen. Dit niveau is niet altijd het einddoel. Vaak is de positieve impact op de business voldoende bewijskracht (Niveau 4).
Niveau 4: Organisatieresultaten
Bij dit niveau bepaalt de organisatie welke doelen centraal staan en hoe deze gekoppeld wordt aan het ontwikkelprogramma. In onderlinge afstemming kijken ze wat het huidige niveau is en welke richting ze willen inslaan. Worden medewerkers beter in hun werk? Dragen ze bij aan een betere samenwerking? Verbeteren klantrelaties en operationele processen door effectiever leiderschap?
We ondersteunen organisaties bij het bepalen van passende doelen en het identificeren van meetbare resultaten. Door samen te werken als ontwikkelpartners, maken we zo vanaf het begin inzichtelijk hoe leiderschapsontwikkeling de business versterkt.
Niveau 3: Gedragsverandering
Impact wordt pas écht zichtbaar als deelnemers het geleerde in de praktijk toepassen. Dit niveau draait om het vertonen van ander (gewenst) gedrag dat bijdraagt aan zowel persoonlijke groei als organisatiedoelen. Effectieve leiderschapstraining betekent dat medewerkers niet alleen nieuwe vaardigheden aanleren, maar deze ook consequent inzetten in hun dagelijkse werkzaamheden en interacties.
Samen bepalen we vooraf welke kerncompetenties centraal staan en hoe deze zich in de praktijk vertalen naar concreet gedrag binnen de organisatie.
Niveau 2: Leren
Hebben deelnemers geleerd wat ze moeten? Dit niveau meet in hoeverre de training heeft bijgedragen aan kennisoverdracht en ontwikkeling van cruciale vaardigheden. Zonder een solide leerfundament kan gedragsverandering niet plaatsvinden en blijven organisatieresultaten uit.
Niveau 1: Reactie
Dit niveau gaat over tevredenheid en eerste reactie van de deelnemers. Als ze niet tevreden zijn over de training, zullen ze namelijk niets opnemen. Een positieve leerervaring is daarom essentieel. Wanneer deelnemers de training als relevant, boeiend en toepasbaar ervaren, vergroot dit de kans dat ze het geleerde daadwerkelijk in de praktijk brengen.
Deze gegevens geven je een indruk over de tevredenheid, maar dit alleen zegt niets over daadwerkelijke gedragsverandering.
Werken met het model van de ROI-methodiek®
Bij het ontwikkelen en uitwerken van een meetbaar programma, gebruiken we het V-model van de ROI-piramide. We stellen eerst de organisatiedoelen vast (Niveau 4), bepalen vervolgens welk gedrag hiervoor nodig is (Niveau 3), welke kennis en vaardigheden dat gedrag ondersteunen (Niveau 2), en hoe we dit effectief kunnen overbrengen (Niveau 1).
Tijdens en na de uitvoering meten we de impact van onder naar boven: van leerresultaten en gedragsverandering (Niveau 1 en 2) naar het effect op de organisatie (Niveau 3 en 4). Als de organisatieresultaten kwantificeerbaar zijn, kunnen we ook de ROI (Niveau 5) berekenen.
Door deze gestructureerde aanpak krijgen organisaties grip op leiderschapsontwikkeling en de meetbare impact ervan.
Sofie Braamse
Neem gerust vrijblijvend contact op om van gedachten te wisselen
Rendement realiseren: Hoe meten wij dat?
Om het rendement van een programma te meten, volgen we een heldere vierstappenaanpak. Deze aanpak zorgt voor meetbare resultaten en gerichte sturing.
1. Business alignment
2. Passend detailontwerp
3. Meetplan
4. Uitvoering & monitoring
1. Business alignment
- Wat willen we bereiken? Bijvoorbeeld: betere samenwerking binnen teams, hogere klanttevredenheid, of een stijging in productiviteit.
- Hoe meten we succes? Gebruik SMART-doelen (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden) om de training direct te koppelen aan organisatiedoelen.
In deze eerste stap gaan we van boven (niveau 5) naar beneden (niveau 1) om zo de doelen duidelijk vast te stellen. We meten en monitoren de impact op de vijf niveaus. Dit zorgt voor een stevig fundament om de resultaten zichtbaar te maken.
2. Passend detailontwerp
Op basis van de doelen en uitkomsten van de designsessie ontwikkelen we een programma dat direct aansluit op de uitdagingen en behoeften van de organisatie. Hierbij zorgen we dat:
- Inhoud en werkvormen aansluiten bij de leerdoelen.
- Een mix van leermethoden wordt ingezet om het leerrendement te maximaliseren
- De leerdoelen en verwachtingen vooraf helder zijn voor zowel deelnemers als de opdrachtgever (HRD en L&D)
De echte groei ontstaat als deelnemers het geleerde blijven toepassen. Om het geleerde duurzaam toe te passen, zorgen we dat deelnemers eigenaarschap nemen en de koppeling met de praktijk maken. Dit doen we onder andere door:
- Praktijkopdrachten: Deelnemers passen de leerstof direct toe in hun werk.
- Intervisie: Deelnemers leren van elkaar, ondersteunen elkaar en delen successen.
- Coaching: Persoonlijke begeleiding helpt deelnemers focussen, reflecteren en feedback ophalen van een VDS-coach.
Een zorgvuldig detailontwerp versterkt de impact van ontwikkeling door aan te sluiten bij specifieke leerdoelen.
3. Meetplan
Een goede impactmeting combineert kwantitatieve en kwalitatieve methoden. Het meetplan wordt afgestemd op de vastgestelde doelen en laat de impact helder zien. We volgen weer het V-model, en meten hierbij van beneden (niveau 1) naar boven (niveau 5).
Niveau 1: Reactie – Hoe ervaren deelnemers de training?
- Direct na de training meten we tevredenheid via (digitale) evaluaties en feedbacksessies.
- Tevredenheid is cruciaal, want zonder positieve leerervaring wordt kennis minder goed opgenomen.
Niveau 2: Leren – Hebben deelnemers de juiste kennis en vaardigheden opgedaan?
- We meten dit via kennistesten, assessments en reflectieopdrachten.
- Leer- en ontwikkelplannen helpen deelnemers hun voortgang en leerdoelen te monitoren.
- Praktijkopdrachten of assessments geven deelnemers de kans hun nieuwe vaardigheden toe te passen.
Niveau 3: Gedragsverandering – Wordt het geleerde daadwerkelijk toegepast in de praktijk?
- 360° feedback surveys voor en na de training meten gedragsverandering.
- Concrete (SMART) praktijkopdrachten stimuleren deelnemers om nieuw gedrag direct toe te passen en meetbare resultaten te behalen.
- Observaties door leidinggevenden en trainers identificeren verbeterpunten.
- Tussentijdse evaluaties zorgen voor continue afstemming en optimalisatie.
Niveau 4: Organisatieresultaten – Wat is de impact op de organisatie?
- We analyseren relevante KPI’s, zoals bijvoorbeeld lager verzuim, hogere werknemerstevredenheid en verbeterde klantbeoordelingen.
- De meetresultaten worden vergeleken met vooraf vastgestelde organisatiedoelen.
Niveau 5: Financieel rendement (ROI) – Levert de investering daadwerkelijk geld op?
- We berekenen de ROI door de netto-opbrengsten af te zetten tegen de totale kosten. Daarbij volgt: ROI (%) = (Netto opbrengsten / Totale kosten) × 100.
- Dit omvat kostenbesparingen, verhoogde productiviteit en omzetgroei.
4. Uitvoering en monitoring
Een effectieve impactrapportage is overzichtelijk en overtuigend. We presenteren tussentijdse resultaten met behulp van heldere rapportages en ondersteunende grafieken of matrixen, zodat de waarde van de training duidelijk wordt. Denk aan:
- Vergelijkingen van kerncompetenties vóór en na de training.
- Data-analyse: Analyseer KPI’s zoals productiviteit, klanttevredenheid, of foutmarges vóór en na de training.
- Overzichten van gedragsveranderingen per deelnemer.
- Grafieken van tevredenheidsscores.
Met deze rapportage geven we inzicht in het rendement van de training en ondersteunen we gerichte verbeteracties. Dit doen we regelmatig gedurende het programma zodat we niet allen achteraf maar juist ook tussentijds onze impact kunnen optimaliseren.
ROI in actie
Ontdek hoe andere organisaties hun ROI hebben verhoogd met behulp van onze programma’s.
Business Alignment: In een gezamenlijke designsessie bepaalden we samen met deelnemers, leidinggevenden en andere stakeholders de gewenste doelen en resultaten. Het V-model gebruikten we om Athora’s vier kernwaarden te vertalen naar acht kerncompetenties en concreet, meetbaar gedrag.
Passend Detailontwerp: Op basis van deze sessie ontwikkelden we een aanpak die dicht bij de organisatie lag. Athora wilde de organisatiecultuur versterken en talenten meer met het bedrijf verbinden. Dit werd onder andere bereikt door:
- Strategische opdrachten die deelnemers mandaat gaven om verandering te initiëren.
- Skill gyms (keuzemodules) die verdieping en eigen initiatief stimuleerden.
- Kernwaarden structureel te koppelen aan leerdoelen, zodat deze continu terugkwamen in de modules.
- Uitvoering & Monitoring: Door een doorlopende cyclus van meten en bijsturen konden we direct inspelen op behoeften. Dit resulteerde in:
- 98% tevredenheid over het programma
- 10% groei in strategisch inzicht en samenwerking
- Efficiëntiewinst en kostenbesparing
- Bevestigde positieve ROI
Klaar om in te zetten op presteren?
Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek. Samen komen we tot ontwikkelprogramma’s met aantoonbare impact.