Psychologische veiligheid
De onzichtbare kracht achter hoog presterende teams
Psychologische veiligheid
De onzichtbare kracht achter hoog presterende teams
Stel je een werkplek voor waar niemand zich durft uit te spreken in vergaderingen. Mensen houden goede ideeën voor zich en innovatie stagneert. Nu, stel je eens een hele andere werkplek voor: één waarin iedere stem telt en waar fouten worden gezien als leermomenten. De reden dat werkomgevingen zo van elkaar vershillen is de mate waarin psychologische veiligheid bestaat.
Ontdekt door Amy Edmondson en later bevestigd door talrijke onderzoeken, is dat psychologische veiligheid dé sleutel is tot hoog presterende teams.
Maar wat houdt psychologische veiligheid precies in, hoe verschilt het van sociale veiligheid, en waarom is het zo cruciaal in onze snel veranderende organisatie? En niet minder belangrijk, wat vraagt dit van onze leiders?
Hoe psychologische veiligheid werd ontdekt
“Failure is not the opposite of success, but a stepping stone to it.”
– Amy Edmondson
In de jaren ’90 ontdekte Harvard-professor Amy Edmondson dat teams die fouten openlijk bespreken en ervan leren, beter presteren dan teams die fouten verborgen houden. Zo ontstond het concept van psychologische veiligheid: een werkcultuur waarin medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, zonder angst voor negatieve gevolgen.
Later bevestigde o.a. Google’s Project Aristotle, dat psychologische veiligheid de belangrijkste succesfactor is voor effectieve teams.
Huib Broekhuis
Neem gerust vrijblijvend contact op om van gedachten te wisselen
Wat is psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers zich vrij voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen zonder angst voor negatieve gevolgen. In een teamvergadering met hoge psychologische veiligheid wordt bijvoorbeeld een innovatieve, maar onorthodoxe oplossing voor een bestaand probleem niet afgeschoten, maar aangemoedigd.
Daarnaast kunnen teamleden open zijn over hun fouten zonder vrees voor bestraffing of schaamte. Dit leidt tot een cultuur waarin leren, innovatie en samenwerking worden bevorderd. Stel dat een project mislukt, dan kunnen de teamleden – als er sprake is van psychologische veiligheid – de oorzaken openlijk bespreken en ervan leren, in plaats van de schuld te geven aan een individu. Op deze manier kunnen ze hun processen verbeteren en toekomstige fouten voorkomen.
Het verschil tussen psychologische en sociale veiligheid
Hoewel de termen soms door elkaar worden gebruikt, is er een belangrijk onderscheid. Sociale veiligheid verwijst naar een werkomgeving zonder pesterijen, discriminatie of intimidatie – een HR verantwoordelijkheid die zorgt voor een veilige basis voor een gezonde werkplek. Psychologische veiligheid gaat verder: het creëert een cultuur waarin medewerkers vrijuit kunnen spreken en ideeën delen, zonder angst voor afwijzing of repercussies.
Een voorbeeld:
In team A heerst sociale veiligheid, is er een duidelijk anti-pestbeleid en medewerkers weten dat discriminatie niet wordt getolereerd. Echter, als iemand een nieuw idee heeft wordt dit vaak met scepsis bekeken. Medewerkers zijn terughoudend om iets controversieels te delen, uit angst voor negatieve reacties.
In team B heerst naast sociale veiligheid ook psychologische veiligheid. Hier worden nieuwe ideeën verwelkomd en zelfs aangemoedigd. Medewerkers voelen zich comfortabel om risico’s te nemen en fouten te maken, omdat ze weten dat dit wordt gezien als een kans om te leren en te groeien. Dit team leert, groeit en innoveert sneller en effectiever.
Waarom krijgt psychologische veiligheid steeds meer aandacht?
De toename in aandacht voor psychologische veiligheid heeft verschillende oorzaken:
- Snelle veranderingen in organisaties – In situaties waar digitale transformatie en innovatie essentieel zijn, hebben bedrijven flexibele en aanpassingsgerichte teams nodig. Psychologische veiligheid is hierbij een sleutelfactor.
- Toenemende complexiteit van werk – Veel taken vereisen samenwerking tussen verschillende disciplines. Psychologische veiligheid stimuleert openheid en creativiteit.
- Meer aandacht voor welzijn en mentaal gezond werken – Organisaties erkennen steeds vaker dat een veilige werkcultuur niet alleen prestaties verbetert, maar ook stressklachten vermindert en uitval voorkomt.
- Onderzoek bevestigt toenemende productiviteit – Onderzoeken van onder andere Project Aristotle en Edmondson’s tonen aan dat teams met hoge psychologische veiligheid productiever en innovatiever zijn.
Het belang van psychologische veiligheid in relatie tot stress (en hormonen)
Misschien ken je de Biologie van leiderschap al? Hierin leggen wij bloot welke gedragingen tot welke gevoelens leiden en wat het gevolg daarvan is. Als jouw leidinggevende of collega oprechte interesse toont, contact maakt of je meer verantwoordelijkheid geeft,dan leidt dit tot een toenake van oxytocine en serotonine. Dit roept een gevoel van verbinding, optimisme en vreugde en dat vormt een geweldige basis voor prestaties (waar endorfine en dopamine vervolgens behulpzaam bij zijn).
In organisaties waar mensen zich niet veilig voelen, overheersen stresshormonen als cortisol (en adrenaline). Stress kan in sommige situaties op korte termijn zinvol zijn, maar als er sprake is van langdurige blootstelling aan stress kan leiden tot verminderde productiviteit, lage motivatie en (serieuze) gezondheidsklachten.
Voor leiders is het daarom erg belangrijk om hier rekening mee te houden in hun eigen gedrag en aansturing. Leidinggevenden hebben er immers direct belang bij dat mensen productief, gezond en gemotiveerd zijn.
Leiders moeten daarbij beseffen dat hun gedrag in hoge mate bepalend is voor de gevoelens (hormonen dus!) in het team.
Ook de Polyvagaal-theorie van Stephen Porges versterkte het belang van het begrijpen van de biologie van leiderschap. Deze theorie toont aan hoe ons autonome zenuwstelsel zich continu aanpast aan signalen van veiligheid of dreiging. Wanneer leiders een veilige omgeving creëren, helpen ze medewerkers in een ‘sociale betrokkenheidsmodus’ te blijven, in plaats van in een ‘vecht- of vluchtrespons’.
De impact van psychologische veiligheid op prestaties
Onderzoek laat zien dat psychologische veiligheid cruciaal is voor succes. Enkele belangrijke bevindingen:
- Project Aristotle: Teams met hoge psychologische veiligheid presteerden significant beter.1
https://rework.withgoogle.com/
- Harvard Business Review: Psychologische veiligheid leidt tot meer innovatie, betere samenwerking en hogere prestaties.2
https://hbr.org/
- McKinsey & Company (2021): Organisaties met een sterke cultuur van psychologische veiligheid hebben 20-30% hogere kans op succesvolle innovaties.3
https://mckinsey.com/
Signalen van een tekort aan psychologische veiligheid
Als je wilt kunnen sturen op meer psychologische veiligheid binnen een team, is het belangrijk om de signalen te herkennen. Hier maken we teamleiders bijvoorbeeld bewust van in onze leiderschapsmodule over psychologische veiligheid. Denk bijvoorbeeld aan kenmerken als:
- Medewerkers spreken zich niet uit, ook wanneer zij waardevolle inzichten hebben. Uit angst voor afwijzing of negatieve feedback houden ze zich stil, wat kan leiden tot gemiste kansen voor innovatie en probleemoplossing.
- Fouten worden verzwegen. In plaats van ervan te leren, proberen teamleden fouten te verbergen uit schaamte of uit angst voor repercussies. Dit kan resulteren in herhaalde fouten en een gebrek aan verbetering binnen het team.
- Constructieve feedback blijft uit. Teamleden geven en ontvangen zelden waardevolle, opbouwende kritiek, waardoor problemen blijven bestaan en ontwikkeling stagneert.
- Teamleden tonen weinig initiatief en vermijden risico’s. Medewerkers vermijden risico’s en stellen geen nieuwe ideeën of benaderingen voor, uit angst voor mislukking of afkeuring.
- Teamleiders zijn bang voor repercussies. De werksfeer wordt bepaald door een constante spanning en angst voor de gevolgen van acties of uitspraken, wat kan leiden tot een burn-out en/of hoger ziekteverzuim.
Welke leiderschapsgedragingen maken het verschil?
Leiders spelen een sleutelrol in het vergroten en borgen van psychologische veiligheid. Dit doen zij vanuit een voorbeeldfunctie door zelf actief te luisteren, empathie te tonen en een open dialoog te stimuleren. Daarnaast spreken zij anderen aan op hun gedrag en stimuleren ze daarmee om psychologische veiligheid binnen het team te vergroten.
Teams kunnen ook zelf bijdragen, door rituelen en routines te ontwikkelen om zo de veiligheid te versterken: denk aan regelmatige feedbacksessies, gezamenlijke evaluaties, ruimte creëren voor persoonlijke gesprekken en teamactiviteiten die vertrouwen opbouwen.
Een ondersteunende en inclusieve omgeving zorgt ervoor dat medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen. Dat leidt tot betere resultaten en een positieve werksfeer.
Leiders versterken psychologische veiligheid door:
| Gedraging | Korte uitleg |
|---|---|
| Fouten normaliseren | Fouten zijn leermomenten, geen strafpunten. |
| Openheid en kwetsbaarheid tonen | Leiders die zich kwetsbaar opstellen, moedigen anderen aan hetzelfde te doen. |
| Actief luisteren en erkenning geven | Waardering uitspreken stimuleert dopamine en versterkt teamgevoel. |
| Consistent handelen | Duidelijke verwachtingen creëren vertrouwen. |
| Veilige discussieruimte creëren | Actief ruimte maken voor verschillende perspectieven. |
| Inclusief beslissen | Medewerkers betrekken vergroot eigenaarschap en verantwoordelijkheid. |
Van inzicht naar impact
Hoe psychologisch veilig is jouw organisatie? Check het met deze vragen:
L&D-professionals spelen hierin een sleutelrol. Door inzicht te krijgen in de biologie van leiderschap, kunnen zij trajecten ontwikkelen die zowel leiderschap versterken, als het welzijn én de prestaties van teams verbeteren.
Wil jij investeren in het vergroten van psychologische veiligheid en daarmee de impact van teams? Wij helpen je graag om een beter beeld te krijgen van de psychologische veiligheid binnen jouw organisatie of team en helpen om psychologische veiligheid te vergroten, met effectieve ontwikkelprogramma's voor talenten, leiders en teams die hierin een belangrijk verschil kunnen maken.