BLOG - Henk Ipenburg

Zijn mensen in een testje te vangen?

Laatst  weer eens een boek gelezen, een feestje van herkenning! “Bullshitmanagement” heet het, van Jos Verveen. Het volgende citaat geeft precies aan waar het over gaat:

“Van het aannemen van nieuwe mensen hebben veel organisatie een bijna militaristische operatie gemaakt met functieanalyses, profielen, benodigde competenties, vereiste persoonlijkheidskenmerken en dan moet de persoon in kwestie ook nog in het team passen en dus wordt het team grondig geanalyseerd. De procedure is zo ingewikkeld geworden dat een extern bureau u daar bij begeleid. En diverse gespreksrondes, assessments en andere formaliteiten, zoals het checken van referenties, maken deel uit van de procedure. En uiteindelijk werkt het in de meeste gevallen als volgt: u ziet de beste man of vrouw en in de eerste paar minuten voelt u al of dat een goede is of niet”.

Na die jaren dat ik nu in verschillende organisaties mag rondkijken herken ik het bovenstaande. Om maar zo veel mogelijk begrip te krijgen van en grip te krijgen op de eigen organisatie, spannen veel afdelingen zich in om de organisatie in kaart te brengen. En meestal is het dan de uitdaging om dat zo abstract mogelijk te doen. We krijgen modellen te zien die niet twee- maar soms zelfs driedimensionaal zijn. Er is een enorm arsenaal aan testen ontwikkeld om de sterktes en zwaktes van medewerkers boven water te krijgen inclusief de mate waarin de zwaktes ontwikkelbaar zijn.

Zwart op wit

Nadat de medewerker de test heeft ingevuld, natuurlijk op zijn hoede want je wilt toch goed voor de dag komen, krijgt hij na een aantal weken het resultaat in luxe uitvoering (prachtige kleurentabelletjes met zelfs een eindscore) in handen. Daarin staat beschreven wat hij en zijn leidinggevende allang wisten, maar nu is het officieel en kunnen we er niet meer onder uit. Nu is het zaak om het mee te nemen in de bila’s en functioneringsgesprekken. De dure test is daar allang niet meer onderwerp van gesprek. Het gaat gewoon weer over het werk en wie wat aanklooit wordt verzocht het beter te gaan doen. En zo hoort het ook.

Gemodelleerde organisatie makkelijker te duiden

Maar waarom dan die drang om alles te willen meten, categoriseren, modelleren, abstraheren? Mijn eerste verklaring is deze: een gemodelleerde organisatie is makkelijker te duiden. Immers, nu we weten wie de “stars en de backbones” zijn kunnen we op HR gebied strategische beleidsplannen gaan maken.

Niet te veel gezeur

Maar in de praktijk werkt het echter nog steeds zo: managers kiezen gewoon mannen of vrouwen die zich inzetten, de klus goed klaren en waar niet te veel gezeur van te verwachten is. Deze managers zitten niet met een sterkte-zwakterapport in de hand te bedenken wie ze volgens de analyse zouden moeten nemen.

De realiteit geweld aandoen

Om dingen meetbaar te kunnen maken, moeten we de realiteit een beetje geweld aandoen: we hebben deze realiteit moeten verkleinen tot hapklare brokken met daar achter de one size fits all gedachte. En dat is jammer. Het verbloemt waar het volgens mij werkelijk om gaat: de menselijke maat die verbindend werkt. Elkaar gunnen jezelf te zijn, echt rekening houden met wat iemand energie geeft. De moeite nemen om elkaar te begrijpen in plaats van de ander in een testje te vangen.

En dat is meteen mijn tweede verklaring: bij gebrek aan echte interesse met als gevolg “niet begrijpen”, laten we onze medewerkers testjes invullen en kunnen we gelukkig de realiteit reduceren tot tweeëntwintig competenties met ieder hun eigen kleurtje, zelfs nog onderscheidbaar in het zwartwit kopietje. De testen, hoe waardevol ook wanneer ze juist gebruikt worden, kunnen nooit de intermenselijke interactie vervangen. Gebruik de tests dan ook niet als excuus, maar als waardevol instrument in een context waarbinnen deze passen.

6 mei 2013
Naar overzicht
Henk Ipenburg

Henk Ipenburg

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Henk Ipenburg

Andere blogs van Henk

  • 8 augustus 2016
    BLOG: Luisteren, de basis van bewust leiderschap Dit blog lezen
  • 27 juni 2016
    BLOG: Topsport binnen organisaties: elke dag in de EK-finale! Dit blog lezen
  • 18 november 2014
    BLOG: Een beoordelingsgesprek voorbeeld: Pia’s beoordeling om nooit te vergeten Dit blog lezen
  • 10 april 2014
    BLOG: Bedankt Liz en Ruth Dit blog lezen
  • 21 maart 2014
    BLOG: Pia is blij Dit blog lezen
  • 4 maart 2014
    BLOG: Gelukkig, ze bestaan! Dit blog lezen
  • 28 augustus 2013
    BLOG: The day after the training Dit blog lezen
  • 19 augustus 2013
    BLOG: Arme Pia Dit blog lezen
  • 24 april 2013
    BLOG: Gevonden! Klantgerichte adviseurs Dit blog lezen
  • 5 maart 2013
    BLOG: Hoe koppeling met de praktijk leidt tot effectieve coaching Dit blog lezen