BLOG - Henk Ipenburg

The day after the training

Medewerkers komen naar onze trainingen. Soms gestuurd, soms volkomen gemotiveerd en vrijwillig. En alles wat daar tussen in zit. Ze hebben te horen gekregen dat ze nog klantgerichter moeten communiceren of dat ze meer moeten gaan verkopen als ze zich maar meer in de klant verdiepen en de “latente behoeftes” boven water krijgen.

Uitbreiden van je gedragsrepertoire

Daar is op zich niets mis mee. Al die medewerkers hebben hun baan, hun inkomen, te danken aan het werken bij een succesvolle organisatie. En omdat de concurrentie venijnig is, zeker in deze tijd, kun je maar beter goed, of zelfs excellent werk leveren. En daarom ga je naar een training: om de ingeslopen foutjes weg te poetsen en ook om nieuwe gedragingen aan te leren. Uitbreiden van het gedragsrepertoire heet dat. Weer niks mis mee.

Net als altijd

En dan zit je in zo’n training. Je krijgt wat theorie en je gaat aan de slag met oefeningen die, als het goed is, op de praktijk lijken. En ja, je hebt eigenlijk best wel het een en ander opgestoken. Dat heb je ook in je actiepuntenlijstje gezet. De training is voorbij. De volgende dag ga je weer aan het werk. En dan?

En dan doe je weer de dingen die je altijd deed. Zo goed en zo kwaad als het altijd ging. De training was zo’n apart moment, in een heel andere omgeving, zonder de druk van alle dag om alles af te hebben, zonder kleine en grote storingen van buitenaf. En nu ben je weer gewoon aan het werk.

Waarom niet?

Waarom doe je niet wat je geleerd hebt, waarom pak je niet even je tas met je gedragsrepertoire en schud je die leeg boven je bureau? En pakt er wat nieuwe dingetjes uit? Waarom eigenlijk niet? Je zou verschillende antwoorden kunnen hebben. Ik heb er alvast een paar voor je bedacht:

  • Omdat niemand je verteld heeft hoe de club er voor stond en dat het belangrijk is om een paar slagen te gaan maken.
  • Omdat eigenlijk nooit iemand eerder tegen je gezegd heeft dat je niet altijd even handig bezig bent en dat dat anders moet.
  • Omdat je ook niet precies wist waar die training over zou gaan.
  • Omdat niemand je de  gegevens van het klanttevredenheidsonderzoek heeft verteld.
  • Omdat er toch niemand is die soms even met je wil praten over wat jij lastig vindt.
  • Omdat er niemand iets gedaan heeft met jullie suggesties in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Zelfs geen verslagje.
  • Omdat je al 4 nieuwe bazen hebt gehad de afgelopen 6 jaar die allemaal wat anders belangrijk vonden.
  • Omdat jullie als team nooit over jullie manier van omgaan met de klanten hebben gesproken.
  • Omdat toch niemand het waardeert als je het anders doet.
  • Omdat je geen enkele invloed op de training hebt gehad.
  • Omdat de volgende training pas weer over een jaar zal zijn.
  • Omdat je collega’ s zich zullen doodschrikken wanneer jij het anders gaat aanpakken en daar flauw over gaan doen.
  • Omdat je baas zelf vaak ook een hork is met klanten.
  • Omdat je het veel te druk hebt om ook nog eens aan je nieuwe “gedragsrepertoire “te denken.
  • Omdat je eigenlijk niet zelf mocht oefenen tijdens de training vanwege de tijd.
  • Omdat de voorbeelden in de training eigenlijk niet zo heel erg herkenbaar waren.
  • Omdat je al genoeg aan je hoofd hebt met al die ontslagen om je heen.
  • Omdat je beoordeeld bent door iemand die helemaal niet weet wat je doet en hoe je het doet.

Omdat …, nou ja, geef zelf maar antwoord.

Bij VDS geloven we dat het toepassen en blijven toepassen van beter, effectiever gedrag alleen dan plaatsvindt wanneer medewerkers  nut en noodzaak ervan zien. Legitimering van de training, aandacht voor het leerproces zijn belangrijk. En hoe essentieel is voorbeeldgedrag eigenlijk? De vraag stellen is hem beantwoorden. Daarnaast komen mensen vaak alleen in beweging als ze een verband zien met hun eigen persoonlijke drijfveren. Die kunnen variëren van het krijgen van meer waardering tot het willen excelleren in het werk. Van het willen veiligstellen van de baan tot het deel uit maken van een goed team. Drijfveren zijn heel persoonlijk en soms lastig bespreekbaar te maken, maar reken maar van yes dat ze zeer bepalend zijn voor commitment.

Dus leidinggevenden van Nederland, wanneer u uw medewerkers “op training stuurt” en u vindt rendement belangrijk, sta dan nog even stil bij de medewerker van hierboven die wel wilde maar héél veel redenen had om het toch maar niet te doen! Jammer van de tijd, het geld en alle inspanningen……………

28 augustus 2013
Naar overzicht
Henk Ipenburg

Henk Ipenburg

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Henk Ipenburg

Andere blogs van Henk

  • 8 augustus 2016
    BLOG: Luisteren, de basis van bewust leiderschap Dit blog lezen
  • 27 juni 2016
    BLOG: Topsport binnen organisaties: elke dag in de EK-finale! Dit blog lezen
  • 18 november 2014
    BLOG: Een beoordelingsgesprek voorbeeld: Pia’s beoordeling om nooit te vergeten Dit blog lezen
  • 10 april 2014
    BLOG: Bedankt Liz en Ruth Dit blog lezen
  • 21 maart 2014
    BLOG: Pia is blij Dit blog lezen
  • 4 maart 2014
    BLOG: Gelukkig, ze bestaan! Dit blog lezen
  • 19 augustus 2013
    BLOG: Arme Pia Dit blog lezen
  • 6 mei 2013
    BLOG: Zijn mensen in een testje te vangen? Dit blog lezen
  • 24 april 2013
    BLOG: Gevonden! Klantgerichte adviseurs Dit blog lezen
  • 5 maart 2013
    BLOG: Hoe koppeling met de praktijk leidt tot effectieve coaching Dit blog lezen