BLOG - Maarten Tigchelaar

ROI bepalen op Learning & Development, is dat mogelijk?

In tijden van recessie schrappen veel organisaties als eerste de budgetten voor learning en development. Waarom? Waarschijnlijk omdat budgethouders (vaak directieleden) denken dat dit niet direct bijdraagt aan het (financiële) succes van een organisatie. Maar is dat eigenlijk wel zo? Of wordt dat gewoon niet gemeten.

Voor veel organisaties waar wij mee samenwerken meten we wel degelijk hun leertrajecten door evaluaties uit te zetten. Maar wát evalueren we dan? Vaak evalueren we of de interventie relevant was voor de dagelijkse praktijk van de deelnemers en of de deelnemers van plan zijn om wat ze geleerd hebben toe te passen in hun praktijk. Soms evalueren we ook nog of de locatie goed was en of de kroketten lekker waren! Maar evalueren we ook op output in de vorm van verbeterde individuele, team of organisatie performance? Want als we hier inzicht in kunnen krijgen, dan weten we ook gelijk of learning en development bijdraagt aan het financiële succes van een organisatie. Dus de sleutelvraag is: kunnen we de ROI op learning en development bepalen? Als je het aan mij vraagt is de ROI op learning en development wel degelijk te bepalen! Daarbij voel ik me gesteund door Jack Philips.

Jack Philips is wereldwijd bekend als expert op het terrein van accountability , meten en evalueren van de waarde van leren. Ik had het voorrecht om op een koude zaterdag in november met een aantal collega’s een workshop bij hem te mogen volgen waarin hij ons op een zeer gepassioneerde, humorvolle manier meeneemt in zijn ervaringen van de afgelopen 20 jaar.

Don Kirkpatrick was de eerste persoon die in 1959 publiceerde over vier niveaus van evalueren. (In 1975 heeft hij daar een boek over geschreven getiteld: “Evaluating Training Programs”). In de jaren 80 voegde Jack Philips er een vijfde niveau aan toe: het rendementsniveau. De op Kirkpatrick-Philips gebaseerde beschouwing van evalueren is waarschijnlijk verantwoordelijk voor 80-90% van de modellen die momenteel wereldwijd worden gebruikt om het effect van leren aantoonbaar te maken.

De vijf verschillende niveaus zijn:

Niveau 1: Reactie en geplande actie. Hier gaat het om de leertevredenheid.

Dit wordt gemeten door een vragenlijst aan het einde van het programma. Een vraag kan zijn: “Hoe relevant is het programma voor je werk”.

Niveau 2: Leren en zelfvertrouwen. Wat is er geleerd?

Dit wordt gemeten door bijvoorbeeld een rollenspel gedurende het programma waarin vaardigheden geoefend worden.

Niveau 3: Toepassing en implementatie. In hoeverre is het leren in de praktijk ook toegepast?

Om dit te meten dient met regelmaat een vragenlijst te worden uitgezet onder de deelnemers waarin geëvalueerd wordt in welke mate de afgesproken acties uitgevoerd worden.

Niveau 4: Impact en consequenties. Wat heeft het leren opgeleverd op organisatieniveau?

Afhankelijk van wat het doel is, wordt dit gemeten door bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheidsonderzoek of het meten van ziekteverzuim gedurende een periode van 6 maanden.

Niveau 5: Return on Investment (ROI). Hier gaat het om de verhouding tussen de kosten en de baten.

ROI = Netto programmaopbrengsten (=Totale programmaopbrengsten -/- programmakosten) / Programmakosten x 100%

Uiteraard is het uit kostenoogpunt niet zinvol om ieder traject op alle niveaus te meten. Voor een korte (eendaagse) interventie ga je niet tot op niveau 5 evalueren. Hoe uitgebreider de meting, hoe meer tijd en kosten ermee gemoeid zijn. Gezamenlijk met de klant bepaal je het evaluatieniveau. Het is aan ons als Consultants Learning & Development om hierover in gesprek te gaan met organisaties waarmee wij samenwerken en ook hen uit te dagen om verder te kijken dan alleen niveau 2 en 3. Wij willen immers ook weten wat de investering oplevert op organisatieniveau. Meten is niet alleen het einde van de verspilling van niet effectieve programma’s. Het vergroot (interne) klanttevredenheid, management wordt actief in het leerproces betrokken en, last but not least, het zorgt voor een financieel rendement.

De vraag is of onze klanten er al aan toe zijn om deze keuze te maken. Net als bij veel andere zaken gaan de kosten voor de baten uit en vergt het een investering in tijd en moeite om de juiste gegevens te generen. Alle ingrediënten om rendement op leren meetbaar te maken zijn er al. Jack Philips heeft met zijn ROI Institute een heel stappenplan uitgewerkt om te komen tot de benodigde gegevens.

Ik verwacht dat de huidige economische situatie dit proces versnelt en er hiervoor steeds meer een noodzaak komt. Namelijk, leren als secundaire arbeidsvoorwaarde neemt drastisch af, bedrijven worden meer dan voorheen ‘gedwongen’ na te denken over de bijdrage van investeringen aan het resultaat. Dit geldt ook meer en meer voor de investeringen in learning en development. Het management vraagt vaak om rendementen in harde euro’s!

Concluderend is het dus mogelijk om de ROI op learning en development te bepalen. Maar is er zeker nog een weg te gaan om dit ook echt te realiseren. Een mooie uitdaging voor ons als Learning Consultants om onze klanten daarbij te helpen! Ik ben erg benieuwd wat jouw visie hierop is!

Bronnen:
  • “De waarde van Leren” Rick de Rijk, Klaas Toes, Jack Philips, Patti Philips
  • ©ROI Institute
  • “The bottom line on ROI, how to measure the ROI in Learning en Development, Performance Improvement, and Human Resource, Jack Philips

 

14 december 2012
Naar overzicht
Maarten Tigchelaar

Maarten Tigchelaar

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Maarten Tigchelaar

Andere blogs van Maarten

  • 8 december 2016
    BLOG: Een succesvol eigentijds traineeship: 3 valkuilen Dit blog lezen
  • 7 december 2016
    BLOG: Misverstand #3: Ik moet de trainees behouden, anders is mijn traineeship niet rendabel Dit blog lezen
  • 29 november 2016
    BLOG: 3 essentiële vragen voor elke organisatie die een eigentijds traineeship wil Dit blog lezen
  • 26 mei 2016
    BLOG: ATD Expeditie 2016: Learning agility verhogen Dit blog lezen
  • 22 mei 2016
    BLOG: ATD Expeditie 2016: een symbiose tussen hard en zacht Dit blog lezen
  • 13 mei 2016
    BLOG: Zeven randvoorwaarden voor een succesvol Management Development programma Dit blog lezen
  • 6 mei 2016
    BLOG: Drie ingrediënten voor een integraal Management Development-programma Dit blog lezen
  • 28 april 2016
    BLOG: De ‘managers’ van de toekomst Dit blog lezen
  • 21 april 2016
    BLOG: Traditionele Management Development programma’s werken (bijna) niet meer Dit blog lezen
  • 19 april 2016
    BLOG: Hoe wendbare leiders zich onderscheiden Dit blog lezen
  • 14 april 2016
    BLOG: Hoe wendbare organisaties zich onderscheiden Dit blog lezen
  • 12 april 2016
    BLOG: De veranderende rol van de leider Dit blog lezen
  • 7 april 2016
    BLOG: Wendbaarheid is noodzakelijk voor toekomstbestendige organisaties Dit blog lezen
  • 1 april 2015
    BLOG: Traineeship van de toekomst Dit blog lezen
  • 18 december 2012
    BLOG: Beyond 70-20-10. Eigenaarschap onder de aandacht! Dit blog lezen