BLOG - Huib Broekhuis

Permanente educatie – verantwoordelijkheid bij de mensen zelf

Trainingen worden nog vaak gezien als kosten. Begrijpelijk in deze tijd waar de vraag naar de zin en onzin ervan terecht wordt gesteld. Aan trainingen kleven namelijk een aantal bezwaren:

  • Het vindt vaak plaats in groepen, one size fits all. Mensen zijn individuen met verschillende behoeften.
  • Het zijn doorgaans ad hoc events. Er is een probleem (bijvoorbeeld te weinig omzet), we tuigen een training op en verwachten wonderen. Te weinig geïntegreerd.
  • Trainingen worden bedacht door HR. Nog te vaak merken we dat de belevingswerelden van HR en de deelnemers aan trainingen uiteen lopen.
  • Deelnemers aan trainingen worden gestuurd. Juist in het kader van permanente educatie gaat het dan vaak om ‘vinkjes halen’. Mensen zijn er geweest dus het is goed. Een gemiste kans, want de motivatie om er beter van te worden ontbreekt.
  • De relatie tussen leren en presteren ontbreekt vaak. Trainingen gaan te vaak over kennis of vaardigheden. Maar wat is dan de directie relatie tussen de gewenste gedragsverandering en betere prestaties?
  • De manager of HR ‘betaalt’ voor de trainingen en moet dus goedkeuring geven. Dit haalt de verantwoordelijkheid weg bij de deelnemers aan trainingen.

Maak mensen accountable

En zo zijn er nog meer te noemen. Maar het kant toch ook anders? Het draaipunt daarvan is volgens mij dat het uitgangspunt moet zijn dat er helemaal niet getraind wordt, tenzij mensen zelf kunnen aangeven waarom ze het nodig vinden en hoe dat direct bijdraagt aan betere prestaties. Wat dit vraagt is dat mensen zelf verantwoordelijkheid nemen (accountable zijn) voor hun prestaties. Dit is een startpunt wat we vrij weinig tegenkomen in veel bedrijven. Er zijn wel doelen, maar de accountability daarvoor is doorgaans gering. En deze ligt uiteindelijk bij de managers die zich vervolgens heel druk maken of doelen van hun mensen worden gehaald.

Trainingen on demand als hulpmiddel

Als mensen zich werkelijk accountable voelen, gaan zij zelf nadenken op welke manier ze hun doelen kunnen bereiken. Als ze dan constateren dat ze kennis of vaardigheden tekort komen, dan gaan ze zich afvragen hoe dat ontwikkeld kan worden. Training kan dan een oplossing zijn, maar net zo goed het leren van collega’s, het opzoeken op Google of het samenwerken aan een project. Mocht er gekozen worden voor trainingen, zorg er dan voor dat die on demand beschikbaar zijn. Dus niet pas over vier maanden, maar nu. Bied daartoe digitale tools als e-learning, simulaties of games. Of een online coach of sportschoolachtige bijeenkomsten* die frequent worden georganiseerd waarvoor mensen zich kunnen inschrijven.

Leren leren staat centraal

Wat hiervoor nodig is, is dat mensen leren leren. Doelen staan centraal. Reflectie op de manier waarop ze die proberen te bereiken is dan essentieel. Wat doe ik goed, waar loop ik tegenaan? Hier is de rol van een coach/leidinggevende cruciaal. Die dient vragen te stellen waardoor de zelfkennis toeneemt. HR(D) kan dit faciliteren door vervolgens een overzichtelijk, passend, on demand aanbod van interventies aan te bieden.

Budget bij de mensen

Als mensen accountable zijn voor hun prestaties, hoort daar ook bevoegdheid bij om zelf de kosten te maken die nodig zijn om die prestaties te verbeteren. Mensen kunnen zichzelf als kleine bedrijfjes gaan zien met een eigen verlies en winstrekening. Opbrengsten bestaan uit de gevraagde output. Kosten uit salaris en secundaire voorwaarden en een budget voor ontwikkeling e.d. Iedereen kan dan zelf zien wat zijn of haar bijdrage wordt. En zal ook veel verantwoorder omgaan met de middelen die ter beschikking worden gesteld. Het startpunt hiervan kan zijn om iedereen een jaarlijks budget te geven. Leidinggevenden kunnen sparring partners worden die de kritische vragen stellen over het persoonlijk ondernemingsplan van hun mensen. Wat ga je doen om jouw output te realiseren? Is dat inderdaad de beste manier of kan het ook anders?

Iedereen een leider

Op deze manier bereik je dat leiderschap op alle niveaus de organisatie komt te liggen. Niet alleen bij de leidinggevenden, maar juist ook bij de mensen. Zolang managers de leidinggevende blijven en zich overal mee bemoeien, haalt dat het leiderschap en de eigen verantwoordelijkheid bij de mensen weg. Dit is een vicieuze cirkel die vooruitgang en ondernemerschap blokkeert.

Meer met minder

Door op deze manier naar ontwikkeling te kijken, is het vrij snel mogelijk om meer te bereiken met minder inspanning en kosten. Blijven reorganiseren en kosten besparen is een negatieve spiraal. Mensen verantwoordelijk maken en hen daarbij helpen brengt vooruitgang. Het is een gegeven dat in het gemiddelde bedrijf slechts 50% van het potentieel benut wordt. Daar zit dus de grootste te behalen winst op korte termijn zonder additionele investeringen. Sterker, ik denk dat de uitgaven aan training en ontwikkeling hiermee ook nog eens minstens 30% omlaag kunnen omdat mensen de keuzes gaan maken die hen echt verder helpen.

Samengevat …

..zie ik het als volgt:

  • Maak mensen accountable voor hun prestaties
  • Wees als leidinggevende sparring partner voor het ondernemingsplan van ieder individu
  • Zet een aanbod van interventies klaar waar mensen on demand uit kunnen kiezen
  • Geef mensen bevoegdheid om zelf keuzes te maken
  • Investeer om mensen te helpen leren leren
  • Zie iedereen als een potentiele leider en boor het onbenut potentieel op deze manier aan
* Sportschool is een korte interactieve workshop waarbij deelnemers juist die competenties trainen die voor hen op dat moment relevant zijn.
3 april 2013
Naar overzicht
huib-broekhuis

Huib Broekhuis

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Huib Broekhuis

Andere blogs van Huib

  • 31 juli 2017
    BLOG: Invoering van zelfsturende teams: 10 succesfactoren Dit blog lezen
  • 11 mei 2017
    BLOG: Quick wins voor een goede samenwerking binnen teams Dit blog lezen
  • 4 mei 2017
    BLOG: Er valt veel te winnen met teamontwikkeling! Dit blog lezen
  • 26 april 2016
    BLOG: Duurzame inzetbaarheid: 10 tips voor een succesvolle aanpak Dit blog lezen
  • 9 maart 2016
    BLOG: Training versus Learning Consultants? Dit blog lezen
  • 12 mei 2015
    BLOG: Voorwoord in Nederlandse editie Multipliers boek Dit blog lezen
  • 18 februari 2015
    BLOG: Beyond medewerkers: iedereen een leider Dit blog lezen
  • 11 november 2014
    BLOG: Met welke mindset zit jij in performance management gesprekken? Dit blog lezen
  • 9 oktober 2014
    BLOG: Hoe herken je een Multiplier? Dit blog lezen
  • 12 september 2014
    BLOG: The weigh in – over draagvlak bij belangrijke beslissingen Dit blog lezen
  • 7 april 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel VII – de Investor Dit blog lezen
  • 24 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel VI – de Debate Maker Dit blog lezen
  • 17 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel V – de Challenger Dit blog lezen
  • 10 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel IV – de Liberator Dit blog lezen
  • 3 maart 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel III – de Talent Magnet Dit blog lezen
  • 24 februari 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier deel II – de Accidental Diminisher Dit blog lezen
  • 18 februari 2014
    BLOG: Reis van een Multiplier (to be…) Dit blog lezen
  • 15 oktober 2013
    BLOG: Ben jij een Multiplier of per ongeluk toch een Diminisher? Dit blog lezen
  • 23 september 2013
    BLOG: Maak werk van je talent! Dit blog lezen
  • 24 juni 2013
    BLOG: LEAN echt laten werken Dit blog lezen
  • 18 september 2012
    BLOG: Purpose als nieuwe definitie van succes Dit blog lezen
  • 1 september 2012
    BLOG: De toekomst van de trainer Dit blog lezen