BLOG - Maarten Tigchelaar

Hoe wendbare leiders zich onderscheiden

Wendbare organisaties onderscheiden zich op vijf domeinen van de minder agile bedrijven. Het gaat dan om het volgende rijtje: talent centraal stellen, snel beslissingen durven nemen, de beste performers buiten hun expertisegebied inzetten, het geven van ruimte, vertrouwen, verantwoordelijkheid en werkelijk eigenaarschap. Zij beschikken kortom over wendbare leiders. Het versterken van leiderschap op deze vijf domeinen maakt het verschil tussen oud en nieuw leiderschap.

Succesvolle wendbare leiders excelleren op de domeinen die hierboven toegelicht zijn. Maar hoe doen ze dat? Met welke eigenschappen treden zijn hun collega’s tegemoet? Wat gebeurt er als een leider zijn medewerkers vraagt om de leider te beoordelen langs de ‘lat van de toekomst’? Vermoedelijk zal een deel van de medewerkers gedrag omschrijven dat hoort bij de eerder genoemde domeinen. Waarden die hierin een belangrijke rol spelen zijn volgens Liz Wiseman*:

Intellectual curiousity:

is een leider voldoende nieuwsgierig naar zijn omgeving en naar de kwaliteiten die zijn medewerkers van nature bezitten?

Humility:

is een leider in staat om zichzelf onder, naast of achter een medewerker te zetten, zodat die medewerker in de spotlights staat als dat mogelijk is

Ability:

heeft een leider voldoende het vermogen om te kunnen leiden? Beschikt hij over het juiste ‘materiaal’?

Confidence:

is de leider voldoende zeker van zijn kunnen, zodat zijn ego niet in de weg staat om anderen te laten ‘schijnen’?

Een wendbare leider heeft deze vier eigenschappen ontwikkeld als kompas om op te varen voor zijn eigen leiderschap en gebruikt deze waarden in het leiden van anderen.

Is deze vorm van wendbaar leiderschap te leren?

Ja, dat is mogelijk, zo geeft Liz aan. Voor sommige leiders betekent dit fundamenteel afleren wat ze ooit hebben geleerd. Cruciaal is de verandering van mindset, van die van een meer traditionele leider (ik ben nodig om iets voor elkaar te krijgen in mijn team) naar die van een wendbare leider (mensen zijn slim en vinden wel een weg naar een oplossing, ook zonder mij). Vanzelfsprekend helpt het deze ontwikkeling voor elkaar te krijgen als de organisatie daar een stevig signaal voor afgeeft en een fundamentele keuze maakt voor leidinggeven als vak en professie. Dit is een helpende randvoorwaarde om (nieuw) leiderschap te mogen en kunnen ontwikkelen in een organisatie.

Begin klein en trek aan

The coalition of the willing wordt steeds populairder in organisaties. Het gaat dan om mensen die willen, uitdagingen vragen en daar waar de traditionele organisatie niet teveel in de weg zit. Vervolgens is het aan te raden om op een relatief veilige plek in de organisatie te beginnen. Voldoende uit het zicht, om onschuldig te mislukken en voldoende in het zicht, om een virale werking te laten ontstaan, doordat bij gebleken succes ‘vanzelf’ meer leiders willen wat daar gebeurt. Koppel de ontwikkeling van nieuw leiderschapsgedrag aan de concrete uitdagingen waar de leiders in de praktijk tegenaan lopen. Stel hun kpi’s centraal en laat hen ervaren dat ze met ander gedrag veel gemakkelijker de kpi’s kunnen behalen.

En tot slot: doe!

Bouw voldoende feedbackmomenten in, geef de leider ook daadwerkelijk het eigenaarschap en stimuleer de ontwikkeling van medewerkers en de leider. Focus met elkaar op resultaten en opbrengsten.

Smaakt dit naar meer?

*Liz Wiseman behoort wereldwijd tot de top tien van denkers in vernieuwend leiderschap en begeleidt ’s werelds grootste leiders hierin. In november 2015 bezocht ze Nederland, op uitnodiging van Gooiconsult en VDS. Wij werken nauw samen met Liz Wiseman als het gaat om vernieuwend leiderschap. Tijdens een vip-lunch vroeg ze een groep hrd- directeuren wat hen bezighield op het gebied van vernieuwend leiderschap. De belangrijkste vraag die hieruit naar voren kwam is: hoe maakt de leider van de toekomst het verschil in organisaties? Het antwoord van Liz op deze vraag publiceerden wij in een artikel in het aprilnummer van TvOO. Bovenstaand blog maakt onderdeel uit van dit artikel. Ben je benieuwd naar het hele artikel? Laat hieronder even je gegevens achter en we sturen het direct naar je toe.

Artikel direct in je mailbox ontvangen?

19 april 2016
Naar overzicht
Maarten Tigchelaar

Maarten Tigchelaar

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Maarten Tigchelaar

Whitepaper

E-book Reis van een Multiplier (to be)

Nu Downloaden
Gerelateerd product

Multipliers

Andere blogs van Maarten

  • 8 december 2016
    BLOG: Een succesvol eigentijds traineeship: 3 valkuilen Dit blog lezen
  • 7 december 2016
    BLOG: Misverstand #3: Ik moet de trainees behouden, anders is mijn traineeship niet rendabel Dit blog lezen
  • 29 november 2016
    BLOG: 3 essentiële vragen voor elke organisatie die een eigentijds traineeship wil Dit blog lezen
  • 26 mei 2016
    BLOG: ATD Expeditie 2016: Learning agility verhogen Dit blog lezen
  • 22 mei 2016
    BLOG: ATD Expeditie 2016: een symbiose tussen hard en zacht Dit blog lezen
  • 13 mei 2016
    BLOG: Zeven randvoorwaarden voor een succesvol Management Development programma Dit blog lezen
  • 6 mei 2016
    BLOG: Drie ingrediënten voor een integraal Management Development-programma Dit blog lezen
  • 28 april 2016
    BLOG: De ‘managers’ van de toekomst Dit blog lezen
  • 21 april 2016
    BLOG: Traditionele Management Development programma’s werken (bijna) niet meer Dit blog lezen
  • 14 april 2016
    BLOG: Hoe wendbare organisaties zich onderscheiden Dit blog lezen
  • 12 april 2016
    BLOG: De veranderende rol van de leider Dit blog lezen
  • 7 april 2016
    BLOG: Wendbaarheid is noodzakelijk voor toekomstbestendige organisaties Dit blog lezen
  • 1 april 2015
    BLOG: Traineeship van de toekomst Dit blog lezen
  • 18 december 2012
    BLOG: Beyond 70-20-10. Eigenaarschap onder de aandacht! Dit blog lezen
  • 14 december 2012
    BLOG: ROI bepalen op Learning & Development, is dat mogelijk? Dit blog lezen