BLOG - Naomi van der Graaff

Beyond Performance Management: de dialoog!

We naderen het laatste kwartaal van 2016. Doorgaans een moment voor managers om letterlijk de balans op te maken. De performance van het team wordt onder de loep genomen en deze wordt individueel met medewerkers besproken. Veel organisaties doen dit in de vorm van eindejaarsgesprekken/beoordelingsgesprekken als onderdeel van performance management.

Performance management, wat houdt dit precies in? Van Dale kent de term niet, maar via Google zijn vele definities te vinden, ik kom onder andere de volgende definitie tegen:
Performance management: het systematisch (met gebruik van kritieke succesfactoren en prestatie indicatoren) vertalen van de strategie naar bedrijfsprocessen, gevolgd door het monitoren en evalueren van deze processen met als doel feedback te verschaffen voor aanpassing van de strategie. Deze cyclus, ondersteund door intelligent gebruik van informatiesystemen, zorgt ervoor dat de organisatie sneller en beter kan reageren op veranderingen in de bedrijfsomgeving en interne ontwikkelingen.

Papieren tijgers

Zoals bovenstaande definitie al omschrijft, is Performance Management veelal een onderdeel van ‘continu verbeterprocessen’, gebaseerd op bijvoorbeeld lean/six sigma of Kaizen principes. Het gaat doorgaans gepaard met Balanced Score Cards, KPI’s over KPI’s, management informatiesystemen en andere besturings- en evaluatiemodellen.

Performance Management - de papieren tijgerNu chargeer ik even, maar ik zie organisaties verzanden in een omvangrijk instrumentarium: het zijn papieren tijgers met als sluitpost de eindejaarsgesprekken met medewerkers. Performance management wordt veelal gekoppeld aan een prestatiebeloning en daar hoort dan wel ‘even’ een gesprekje bij.

Managers leggen tijdens zo’n gesprek een verbinding tussen de organisatiedoelen en de individuele KPI’s en doelen. Vervolgens wordt van hen verwacht dat ze objectief en zuiver beoordelen op deze vooraf helder (en liefst SMART) geformuleerde doelen. En oh ja, dan hebben we ook nog de menskant! Dit alles brengt voor managers een grote uitdaging met zich mee: namelijk een effectief gesprek voeren wat verder gaat dan een feitelijke beoordeling van de individuele prestaties!

De juiste focus

In de hectiek van alledag waarin van managers verwacht wordt alleskunner te zijn, hebben deze managers weinig tijd over voor ‘het echte gesprek’, terwijl de behoefte aan een écht gesprek bij medewerkers groot is. Moeten managers het hier dan bij laten? Het antwoord is ‘Nee’. De lange termijn effecten hiervan zijn namelijk niet gering. In het boek BeyondMBA las ik recent: ‘Focus op winst leidt tot verlies’. In dit boek wordt omschreven dat alleen organisaties die de balans weten te vinden tussen purpose en profit kunnen rekenen op succes. Dit geldt in wezen ook voor Performance Management. Focus op het eindresultaat en sturen op de aantallen (vinkjes zetten, euro’s of productiegetallen), leidt tot onbenut potentieel en uiteindelijk dus tot verlies.

Onbenut potentieel

Uit ons eigen onderzoek naar de potentieel benutting van werkend Nederland, dat we samen met onderzoeksbureau Integron uitvoerden, blijkt dat maar liefst 94% van werkend Nederland naar eigen zeggen zijn of haar potentieel op dit moment niet maximaal benut. Wat mij betreft genoeg redenen waarom managers steeds meer moeten kijken naar een andere ‘output’ voor Performance Management, bijvoorbeeld werkvreugde, bewustzijn, betrokkenheid. In feite dienen managers niet naar de medewerker als in ‘het functieprofiel’ te kijken, maar de allesomvattende persoon die waarde toevoegt aan werksfeer, blije klanten en daarmee een betere wereld. Waardoor je medewerkers echt het gevoel geeft dat hun bijdrage telt en van waarde is.

Hoe zorg je er dan als leidinggevende ervoor dat je medewerkers het gevoel hebben ‘ertoe te doen’ in plaats van je medewerkers onder druk te zetten targets te halen? Hoe zorg je ervoor dat je niet alleen het belang van de aandeelhouder in acht neemt (winst) maar ook zinvolle KPI’s en daarmee alle stakeholders involveert?

Wat mij betreft door in Performance Management de beweging van KPI’s naar energie te maken. Succes en groei wordt niet meer behaald door targets of cijfers, maar het vergroten van engagement, potentieel en prestaties.

Sterke dialoog

Het voeren van een sterke dialoog is hierbij het belangrijkste middel. Met een écht gesprek medewerkers helpen inzien wat het hoger doel is van het werk dat zij uitvoeren. En daar keer op keer op terug te komen. Dus wat minder vaak terug komen op cijfers, targets, KPI’s, processen (die dingen waar mensen over het algemeen wat minder blij van worden…).  En juist meer focus leggen op vragen als: ‘Hoe zit je in je energie?’ ‘Hoe staat het met je werk/privé balans?’, ‘Hoe zetten we jouw talenten maximaal in?’, maar ook ‘Hoe kan ik als jouw manager het beste uit jou naar boven halen?’

Deze vragen scheppen vertrouwen, verbinding en wederzijdse verantwoordelijkheid en zorgt ervoor jouw medewerkers bewust worden van hun innerlijke drijfveren en talenten. Dit leidt op lange termijn tot een beter resultaat voor henzelf, voor de organisatie en voor de wereld om hen heen. Dus  alle prestatie indicatoren, INK-modellen en Balanced Scorecards ten spijt: zonder vertrouwen en verbinding, geen resultaat! Een sterke dialoog is dus de sleutel tot succes.

Ontbijtsessie ‘Performance Management als versneller in de nieuwe wereld’

Op dinsdag 25 oktober a.s. gaan we tijdens een ontbijtsessie dieper in op het onderwerp performance management én het sterke dialoog. We hebben Angelique Kruif, HR Manager bedrijfsonderdeel Innovations & Ventures bij Eneco Groep, uitgenodigd, om haar praktijkcase te presenteren. Er zijn nog plekken beschikbaar! Meer informatie over deze sessie vind je hier.

27 september 2016
Naar overzicht

Naomi van der Graaff

Bekijk mijn profiel

Neem contact op met Naomi van der Graaff

Whitepaper

Engaged people. Great companies. Better world.

Nu Downloaden

Andere blogs van Naomi

  • 7 februari 2017
    BLOG: Word jij jouw Valentijn? Dit blog lezen
  • 6 februari 2017
    BLOG: Ons werk verandert! Dit blog lezen
  • 6 december 2016
    BLOG: Misverstand #2: Digitaal, slim en leuk leren cruciaal voor de nieuwe generatie medewerkers, of toch niet? Dit blog lezen
  • 5 december 2016
    BLOG: Fris het nieuwe jaar in! Dit blog lezen
  • 29 november 2016
    BLOG: Agile Leiderschap heeft zijn hoogtepunt gehad… of toch niet? Dit blog lezen
  • 24 november 2016
    BLOG: Boksen of Boxen op de maandagmorgen…?! Dit blog lezen
  • 21 november 2016
    BLOG: Sssst…. mag ik even… Dit blog lezen
  • 22 juli 2013
    BLOG: Een meer van energie Dit blog lezen
  • 10 juni 2013
    BLOG: De zin (of zen) van de salesmeeting Dit blog lezen