ABNAmro nieuws
9 juli 2014

TOPS verhoogt de kwaliteit van de performance gesprekken

TOPS, de veelzijdige “backbone” van ABN AMRO, heeft in het afgelopen half jaar flink geïnvesteerd in de kwaliteit van de uitvoering van de PPP-gesprekken. Zo heeft iedere leidinggevende van TOPS in december 2013 deelgenomen aan de Workshop TOPS Performance Gesprekken, deel 1 en in februari 2014 aan de Workshop TOPS Performance Gesprekken, deel 2.

Dick Krikke, indertijd Accountmanager Learning &Development voor TOPS (vanaf 1 juli Head of Development voor TOPS & Functions) leidde het project met veel enthousiasme. Henk Ipenburg, trainer bij VDS, heeft hem onlangs geïnterviewd over een aantal aspecten van dit omvangrijke traject.

Waarom zijn jullie dit traject begonnen?

Dick:” Op basis van onderzoek naar de kwaliteit van de PPP-gesprekken was het duidelijk dat er een kwaliteitsslag gemaakt moest worden, zowel inhoudelijk als gesprekstechnisch. We zagen dat te veel managers onduidelijke afspraken maakten, er te weinig balans was tussen de” hoe” en “wat” doelstellingen, maar ook dat leidinggevenden wel verwachtingen hadden maar deze niet altijd uitspraken tijdens de gesprekken. Het MT van TOPS legde aan L&D de vraag voor om te komen met een plan om dit aan te pakken”.

Je hebt toen gekozen te werken met VDS. Waarom?

Dick: “Deze vraag kwam binnen met bijzonder korte tijdslijnen en de ambitie was om alle managers in een korte tijd te gaan trainen. VDS heeft snel met ons geschakeld en ons de zekerheid gegeven dat ze ons konden ‘ontzorgen’, wat ook is gebeurd. Dat is ook het voordeel van het werken met een preferred supplier, je hoeft ze niet alles meer uit te leggen over onze organisatie en zo’n voortraject kan dan zeer efficiënt verlopen. We hadden in een zeer korte tijd alle neuzen dezelfde kant op”.

Het ging om veel leidinggevenden die de training verplicht moesten volgen. Hoe pakte dat uit voor de motivatie?

Dick: “Ik was geen voorstander van verplichte cursussen. Echter vernam ik al snel van diverse enthousiaste deelnemers dat het toch goed was om deze training verplicht te maken. In de wetenschap dat ze het zonder de verplichting waarschijnlijk toch niet als prioriteit in hun agenda hadden gezet, denk ik daar nu wat anders over. Deze managers vertelden me bijzonder veel geleerd te hebben van elkaar, van de feedback van de professionele acteurs en de praktische “take away”. Natuurlijk is het zo dat er managers waren die hun schouders erover ophaalden, die zijn er altijd, maar deze waren gelukkig ver in de minderheid”.

Wat was je eigen rol in dit traject?

Dick: “We hebben snel moeten werken, veelal buiten kantooruren: programma afstemmen, een hoop organisatie en logistiek, informatiebijeenkomsten voor de trainers, ga zo maar door. Ik heb er bovenop gezeten. Als je mensen verplicht om te komen dan moet je iets goeds bieden. 100% goed, zonder concessies, op welk vlak dan ook. Er waren veel trainers bij betrokken die op hetzelfde moment de trainingen uitvoerden. ‘s Ochtends vóór de training stuurde ik ze een sms. Met een aantal belde ik ook om te vragen of ze nog hulp nodig hadden. Soms moest ik bijsturen omdat er problemen waren met de techniek. Verder verzamelden we alle voortschrijdende inzichten aan het eind van iedere sessie en communiceerde ik die om de volgende trainingen nog beter te krijgen”.

Wat zou je de volgende keer toch anders doen?

Dick: “Heel persoonlijk denk ik dat we nadrukkelijker moeten stilstaan bij het communicatieplan. Hoe communiceren we het “waarom doen we dit?”, de WHY, en naar wie. Wie zijn de belangrijkste stakeholders die invloed hebben op het slagen van een dergelijke interventie? Dat zijn vragen die ik nog bespreken wil. Ook is het opgevallen dat de deelnemers het oefenen zo waardevol vonden. Wat mij betreft gaan we daar nog meer tijd voor vrijmaken in dit soort trajecten”.

Waar was je erg tevreden over?

Dick: “Wat ik beslist geweldig vond is de rol die de MT -leden hebben gespeeld tijdens dit traject. Aanvankelijk zouden zij separaat getraind worden, maar ze wilden gewoon meedraaien en zich lerend en kwetsbaar opstellen. Daarmee gaven ook zij aan dat zij zich nog verder konden ontwikkelen als het gaat om lastige gesprekken. Over voorbeeldgedrag gesproken…”

Hoe nu verder?

Dick: “Voor nu wachten we op de uitslagen van het onderzoek van dit jaar. Dus een harde indicatie van de resultaten kan ik nog niet geven. Wel hebben we weer plannen om de kwaliteit van het Performancemanagement verder te verbeteren en opnieuw te investeren in onze managers. Zo faciliteren we tijdens deze zomermaanden en rondom de MidYear-gesprekken Intervisiebijeenkomsten voor deze doelgroep. Het sparren met elkaar draagt bij aan verdere ontwikkeling op dit vlak”.

 

Wij beantwoorden al je vragen

Schrijf je in voor de speciale nieuwsbrief!

Ontvang al het relevante ABN Amro nieuws direct in je mailbox